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소프트웨어에서 창의적인 혁신은 천재 한 사람의 머리에서 나오는 것이 아니다. 여러 직원들의 격 없는 평등한 토론에서 탄생하는 것이다. 이런 토론 문화 없이 혁신적인 소프트웨어가 탄생하기는 어렵다. 이는 비단 소프트웨어만의 문제는 아니다. 우리는 흔히 회의를 하면 침묵을 지키는 사람들이 많다. 좋은 아이디어를 얘기하면 “그래, 네가 꺼낸 아이디어니까 네가 책임지고 완료해봐”라고 시키기

외국 소프트웨어 회사에서는 할아버지 개발자들을 종종 볼 수 있다. 현재도 프로그래밍을 하고 있는 진짜 개발자들이다. 우리나라가 개발자들은 이런 할아버지 개발자를 만나보거나 이야기를 전해 들으면 많이 부러워한다. 대부분의 개발자들은 경력이 쌓이면서 자연스럽게 관리 업무를 겸하거나 아예 관리자로 전환된다. 관리와 개발업무를 동시에 하는 개발자들도 관리하랴, 회의하랴 바빠서 본인이 가장 잘하며 좋아하는 개발

나는 오랫동안 많은 개발자 인터뷰에 참석했다. 여러 소프트웨어 회사에서 개발자 인터뷰를 어떻게 진행하는지 들을 수 있는 기회가 있었고 회사의 관계자 대신 면접관으로서 기술 인터뷰를 진행한 경험도 많다. 그래서 소프트웨어 업계에서 개발자 인터뷰를 어떻게 하고 있는지 알 수 있는 기회가 있었다. 우리나라에서 개발자 인터뷰를 어떻게 진행하는지 보면 해당회사와 직접적으로 관련된 경력을

필자는 지금까지 소프트웨어 조직에는 수평적이고 자율적인 문화가 필요하다고 했다. 하지만 수직적이고 상명하복 식 조직문화를 없애고 평등한 토론에서 오는 창의적이고 효율적인 개발문화를 만들고 싶어도 넘기 힘든 큰 장애물이 있다. 바로 '직급'을 부르는 호칭이다. 한국은 아주 옛날부터 이름 대신 직급을 부르는 것이 전통이다. 부장님, 과장님이라고 불러야지 이름을 부르는 행위는 아주 무례한 것이고

열악한 소프트웨어 외주 개발 문제는 우리나라에서 소프트웨어가 3D 취급을 받는 주요한 원인 중 하나다. '갑을병'으로 이어지는 외주도 모자라 '갑을병정무'까지 3,4단계 외주를 주기도 한다. 하청에 재하청이 이어질수록 열악한 댓가와 무리한 일정 그리고 부정확한 요구사항은 외주 개발을 점점 구렁텅이로 내몰고 있다. 소프트웨어 외주 개발 문제를 얘기하면 할 말이 많은 사람들이 꽤 있을